雇用契約書見本。 建設業の雇用契約書・労働契約書・労働条件通知書の作成方法

日々雇用者についての雇用契約書

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労働契約を締結する際によく用いられる書類に雇用契約書があります。 その雇用契約書にも企業によって様々な形式がありますが、そもそも書き方に関して自由なのでしょうか。 結論から言うと法律で定められた事項が記載されていれば書式は自由です。 ここで注目してほしいのは書き方ではなく法律で定められた記載事項で、その記載事項にも絶対に記載しないといけない事項とそうでない事項があります。 労働関係のトラブルは絶えず起こっており、雇用契約書があることによって防げるトラブルも多いことからその必要性は年々高まっています。 そんな大事な役割を担う書類ですから正しいものでないと意味がありません。 ここでは正しい例を挙げながら作成時の注意点やその必要性について今一度確認していこうと思います。 雇用契約書の雛形と記入例 ひとまず、実際の正しい雇用契約書はどういうものか見てみましょう。 ここでは契約社員やパートタイマー等の雇用期間に定めがある雇用形態に用いる雇用契約書を例に挙げたいと思います。 この雇用契約書が法で定められた事項を満たし、定められた事項の他に記載しておいたほうが良い事も記載しており理想とも言える雇用契約書でしょう。 雇用契約書はなぜ必要なのか 雇用契約書の必要性が年々高まっていると書きましたが、何故高まってきているのでしょうか。 それは雇用契約関係のトラブルが後を絶たず、そういったトラブルへのリスク管理をする為や企業のコンプライアンスへの意識を高める為にといったことが挙げられます。 そもそも企業に雇用契約書を交わす義務は無く、労働条件を書面で明示する義務と労働契約内容をできる限り書面で確認すべき努力義務があるだけです。 ですが、一方的に明示するのと内容を確認し納得した上で署名捺印をもらうのとでは内容への理解度が全く違いますよね。 「働いてもらう・働かせてもらう」といった関係を良好に保つには、一方的な方法ではなく企業にも労働者側へ働きかける対応が必要不可欠です。 そういった観点からも雇用契約書の必要性というのはとても高くなってきています。 雇用契約書の基本的な記載事項 雇用契約書の記載事項には絶対に記載しないといけない「絶対的明示事項」と、就業規則で定められているなら記載した方がいい「相対的明示事項」の2種類があります。 最初に貼った雇用契約書の例を見ながら確認していきましょう。 労基法にて義務となっている事項(絶対的明示事項) 労働基準法施行規則第5条第1項にて書面での明示が義務となっているのは以下の5点です。 労働契約の期間• 就業場所・実際に従事する業務内容• 始業・就業の時間、残業の有無、休憩時間、休日・休暇、シフト制かどうかについて• 賃金の金額・計算方法・締め日・支払日・支払い方法について• 退職に関すること(申し出方法、解雇の事由等) 就業規則にて定められた事項(相対的明示事項) 上記の他にも就業規則に定めがあるなら記載しないといけないことも決まっています。 退職金の有無、ある場合はその金額と計算方法・支払時期について• 賞与や報奨金等の臨時に支払われる手当について• 就業における食費や作業品等の費用の負担について• 就業における安全・衛生面に関すること• 職業訓練に関係すること• 災害補償や業務外における傷病扶助に関すること• 表彰制度の有無、制裁(懲戒処分等)に関すること 以上の事項に関して記載することになっています。 具体的にどういったことなのか以下の記事で取り上げていますのでご参照いただければと思います。 雇用形態別でみた雇用契約書で特に明示が必要な項目 近年の雇用形態には正社員、契約社員、派遣社員、アルバイト・パート等と様々な形態がありますが、どの雇用形態にも試用期間を設けている場合があります。 実は試用期間は厳密に法律で定められた制度ではないことを知っている方は少ないのではないでしょうか。 ここでは雇用契約書に試用期間について記載する場合の注意点について取り上げてみたいと思います。 試用期間 試用期間に法的な決まりはありません。 しかし、試用期間についての考え方は判例及び学説によりある程度確立されています。 まず、試用期間といっても雇用契約が成立していることに争いはなく、あくまで解約権が留保されているに過ぎないと考えられています。 具体的には 試用期間中の勤務状況から社員として適さないと認められる場合、企業側は雇用契約解約できるということです。 社員としての適格性を採用段階(履歴書や面接)で見抜くことが困難な場合もあります。 本当にこの人は適正があるのか、ということを判断する猶予期間を設けることが企業に認められていることになり、それが試用期間と考えられています。 試用期間中における 期限のきまり 有期雇用契約 本採用に至る条件 試用期間が過ぎた後について「」にて取り上げていますのでご参考にしてみてください。 正社員 雇用形態の主なものとして正社員がありますが、これも法律では正社員という呼び方はしません。 法律では雇用期間に定めがない雇用契約の労働者のことを指し、世間一般的に正社員と呼びます。 正社員はその企業に長く働くことになりますから転勤等もある場合があると思います。 雇用契約を締結する際に転勤に関する事も記載しておかないと、後に雇用契約書に書いてなかったから転勤はできない等とトラブルになるケースもあるので必ず転勤の有無は記載するようにしましょう(通常は就業規則に配転権限が定められているものと思われます。 パート・アルバイト 正社員とは逆に、雇用契約に期間の定めがある雇用形態が一般的にパートやアルバイトと呼ばれます。 給与に関しても正社員が月給制が多いのに対し、アルバイトやパートは時給である場合がほとんどです。 この雇用形態の場合、雇用条件通知書に記載しないといけない事項が若干追加されています。 基本はパート・アルバイトと同じ 基本の形や記載事項は一緒ですが、パートタイマーについては、別途、 昇給の有無 賞与等の有無 退職金の有無 相談窓口の明示が義務となっています。 こちらも詳しく取り上げた記事がありますのでご参照ください。 参考: 雇用契約書の作成時の注意点 実際に雇用契約書を作成する際に注意しておきたい点について確認していきましょう。 必要事項の漏れはないか 記載が義務とそうでない事項があることについてはお分かりいただけたかと思いますが、その記載事項に漏れはないか今一度確認しましょう。 就業規則と相違がないか 特に義務となっていない事項は就業規則に則って記載しないといけません。 労働契約法第12条にて就業規則で定められている基準を下回る労働条件が無効になると定められていますので、必ず就業規則と同一の基準で記載しましょう。 パートタイマーの雇用契約書の記載事項 パート等の雇用形態において記載しないといけない事項が追加されることは先述しましたが、その事項が抜けていることが多々あります。 雇用契約を結ぶ際の流れ 雇用契約書をいつ交わすのかですが、一般的には入社前(内定時)か入社日に交わす事が多いです。 あくまで労働条件を理解し納得した上で労働することが前提になりますので、入社後に交わしても意味がありませんし労基法第15条で定められている労働条件の明示の義務を果たしていないことになってしまいます。 雇用契約書を締結する時期でその企業のコンプライアンスの意識や信用度が図れると言っても過言ではないでしょう。 正しい雇用契約書を作成するために顧問弁護士の活用をしよう 正しい雇用契約書を作成し正しく使用するための1つの方法として顧問弁護士を活用する方法があります。 もちろん自社で作成したりあるところからダウンロードするのも1つの方法ですが、中途半端の知識で使用するのは大きなリスクとなりえます。 プロの法律家である弁護士に雇用契約書をチェックしてもらうか、あるいは作成してもらうことで正しい雇用契約書として使用することができます。 弁護士と顧問契約をすると月々の顧問料がかかってしまいますが、その反面メリットも大きなものがあります。 できるものならいてほしい存在です。 企業のリスク管理としてご検討してみてはいかがでしょうか。 顧問弁護士について取り上げた記事がありますのでご参照いただければと思います。 北海道・東北• 中国・四国• 九州・沖縄• まとめ 雇用契約書の書き方についてお分かりいただけたかと思います。 なんでも好きに書いて良いものではなく、記載するべき事項が法律でしっかり決まっています。 最初に貼った例はあくまで1つの例です。 必ずしも例のようでないといけないというものではありません。 あなたの会社に合った正しい雇用契約書を作成し、円満な雇用契約を結んでいただければと思います。 ここまでの雇用契約書に関する記事を読んで• 「自分の会社の業態の場合は雇用契約書にどのような内容を含めるべきか聞いてみたい」• 「自分の作成した雇用契約書に不備がないか弁護士に聞いてみたいな…」• 「記事を読んで分からないことが出てきたので聞いてみたい」 という方は下のボタンからサイト上から企業法務が得意な弁護士に気軽に無料で質問や相談ができます。 是非ご利用ください。

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パート社員の雇用契約書を作成する際の重要ポイント!雛形付き|咲くやこの花法律事務所

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1.雇用契約書とは? 雇用契約書とは 民法第623条に基づいて、使用者(雇う側)と労働者(雇われる側)の間で雇用契約の内容についての合意がなされたことを証明する書面のこと。 民法第623条には、「雇用は、当事者の一方が相手方に対して労働に従事することを約し、相手方がこれに対してその報酬を与えることを約することによって、その効力を生ずる」と規定されています。 雇用契約書は法律上、交付を義務付けられている書類ではないため、発行しなくても罰則規定はありません。 しかし、「言った」「言わない」のように、雇用後に起こる雇用契約に関する争いが起きることも。 それら争いの回避を目的として、多くの企業で雇用契約書の交付が行われています。 社員一人ひとりの能力・評価の見える化は 従業員満足度アップにつながる! 「社員の能力・個性に合った適正な配置ができているか?」「きちんと評価がされているか?」 人材データを見える化し、配置検討や人事評価に反映することは、社員のやる気に大きく影響します。 人材管理システム「カオナビ」なら• 顔写真に紐づけて人事情報を管理• 人材データベースの項目は「特技」や「性格」など自由自在に設定できる• 労働契約の期間• 業務の場所・内容• 業務の開始時刻・終了時刻・残業の有無• 休憩時間• 休日・休暇 など5項目について記載された書類のこと。 使用者から労働者に通知するだけで構わず、署名や押印といったものは不要です。 労政時報『』 また、労働基準法第15条で義務付けられた絶対的明示事項が記載された雇用契約書、もしくは就業規則が交付されていれば、改めて労働条件通知書を作成する必要はありません。 その際は、書面の名称を「労働条件通知書兼雇用契約書」としておくとよいでしょう。 労働条件通知書とは? 労働条件通知書とは 労働基準法第15条1項の定めに従い、使用者が労働者に対して、賃金、労働時間その他の労働条件を明示するために用いる書面のこと。 「様式は自由でよい」とされているため、絶対的明示事項が雇用契約書や就業規則に記載されていれば、改めて労働条件通知書を作成する必要はありません。 また、将来就く予定の業務については、網羅的に明示しなくてもよいとされています。 つまり、雇い入れた直後の業務内容が明示されていれば、問題ありません。 3.雇用契約とは? 雇用契約とは 当事者の一方である労働者が労働に従事し、相手方である使用者がその労働に対して報酬を支払う契約のこと。 「労働の対価として報酬を支払う」考え方は労務供給契約の一つの考え方で、民法第623条で定義されている概念です。 その他の労働供給契約として、請負や委任などがあります。 雇用契約は書面で取り交わされることが一般的です。 口頭のみで契約内容を約束した場合、後々トラブルになることもあるので注意が必要です 労働契約との違い 雇用契約と同じような場面で用いられる言葉に、労働契約があります。 労働契約とは 労働者が使用者に使用されて労働し、使用者が労働者の労働に対して賃金を支払う契約のことで、労働関係諸法規でも用いられている概念です。 雇用契約と労働契約という2つの言葉は、• 同じという考え方• 全く別物という考え方 両方が存在します。 雇用契約と労働契約が異なるものという根拠の一つに、「労働者を示す範囲」にあります。 民法第623条では、「労働に従事する」すべての労働者を対象としていますが、労働基準法の適用対象である労働者の条件は、労働基準法の第9条にある通り、「職業の種類を問わず、事業又は事務所(事業)に使用される者」です。 労政時報『』 雇用契約書の作成方法や要件について解説します。 労働契約の期間• 期間の定めのある労働契約を更新する場合の基準• 就業の場所、従事すべき業務• 始業・終業の時刻、所定労働時間を超える労働の有無、休憩時間、休日、休暇、就業時転換• 賃金の決定・計算・支払いの方法、賃金の締め切り・支払いの時期• 期間の定めがある労働契約の場合:定められた期間を明示• 期間の定めがない労働契約の場合:期間の定めがない それぞれを、雇用契約書に明示します。 契約社員のような有期労働契約(期間を定めた労働契約)では、まず更新の有無を明示します。 自動的に更新する• 更新しない• 都度検討して、更新する・しないを決める などの文言を用いて記載するのです。 また、更新についての判断基準も明示しましょう。 契約満了時の経営状況によって判断• 労働者の能力・勤怠などをもって更新の有無を判断 といった具体的な内容を盛り込みます。 まず、実際に労働者が配属される就業場所を明示します。 もし、後に就業場所が変更になると事前に分かっている状況ではどうするのでしょう?この場合、雇い入れ直後の最初に配属される就業場所を明示することで、問題ありません。 労働者が従事すべき業務内容も記載が求められます。 始業・終業の時刻や所定労働時間を超える労働の有無• 休憩時間や休日、休暇• 就業時転換 といった労働条件の詳細に関しても具体的な明示が求められます。 始業・終業の時刻や所定労働時間を超える労働の有無 労働者に適用される始業・終業の時刻が、シフト制など日によって時間が異なる場合、勤務パターンごとの始業を列挙してください。 終業時刻の記載に関しては、「シフト制による」といったルールを示した上で、就業規則の関係条項名を網羅的に示すことでも対応できます。 残業の有無については、所定労働時間を超える残業が発生するかどうかを明示します。 休憩時間や休日、休暇 労働時間に関しては、所定労働時間に対応する休憩時間も具体的に明示しなくてはなりません。 労働基準法上、• 6時間を超え8時間未満までのとき:少なくとも45分• 8時間を超えるとき:少なくとも1時間 の休憩が必要と定められています。 休憩時間を設定し明記すれば、労働者の標準となる労働時間が定まるでしょう。 労働者には、休日や休暇の規定も適用されます。 曜日を固定する必要はありませんが、労働者には1週間に1日、または4週間に4日の休日を与えなくてはなりません。 シフト制休日と設定しても構いませんが、不定期で休日を与える場合、休日パターンや休日に関する就業規則の関係条項名を示す必要があります。 休暇とは、本来は出勤日であって本人が申請することで取ることができる休みのこと。 法定休暇と法定外休暇に分かれているので注意が必要です。 就業時転換 就業時転換について、交替制勤務をさせる場合、交替期日や交替順序等に関する事項も明示します。 就業規則の関係条項名を網羅的に示すことでも、代替可能です。 月給制・日給制・時給制など賃金の計算方法や、手渡しなのか振り込みなのかといった支払い方法の明示が必要です。 もし賃金を金融機関への振り込みという方法で支払う場合には、事前に労働者の同意を得る必要があります。 賃金は、労働基準法によって「毎月1回以上、一定の支払日を定めて支払うこと」が義務付けられています。 週払いの場合、支払日を毎週金曜日と定めることもできます。 しかし、月払いの場合、毎月「月末支払い」とすることはできますが、毎週第4金曜日といった設定はできません。 退職する際の事由• 退職時の手続き• 解雇する場合の事由 はできるだけ細かく丁寧に記載しましょう。 雇用契約書の書面内におさまらないほど、明示すべき事項が多い場合は、対象労働者に適用される就業規則上にある関連条項名を網羅的に示すことでも、代替できます。 解雇の場合、解雇事由が争点となり大きな問題に発展するケースが見られますので、解雇の事由を含む退職に関する要件も、しっかりと詰めておきましょう。 雇用契約書の記入例 画像をクリックすると拡大します 5.雇用形態別・雇用契約書作成時のポイント 「雇用形態別の作成ポイント」についても覚えておきましょう。 多くの企業は、正社員以外にも、契約社員、パート社員、アルバイトといったさまざまな雇用形態で働く従業員を抱えています。 さまざまな雇用形態の従業員と雇用契約書を結ぶ際、正社員とは違った注意を払う必要があるのです。 ここでは、• 正社員に対する雇用契約書を作成する際の注意事項• 契約社員やパート社員(アルバイト)に対する雇用契約書を作成する際の注意事項 について解説します。 正社員の雇用契約書の注意事項• 雇用契約書に必要な記載項目を網羅する• どの労働時間制を採用するか決める• 転勤の有無を明示する• 人事異動、職種変更の有無を明示する• 正社員雇用の際は、労働基準法施行規則で、雇用条件に関して法律で決められた項目を明示することが、義務付けられています。 そのうち、書面で明示することが義務付けられている項目は、合計14項目。 これらについて、雇用契約書上に記載があるかどうか、必ず確認してください。 法律上では、原則的制度である「通常の労働時間」以外に、「変則的な労働時間制」を採用できるケースも。 働き方改革でも、変則的な労働時間制がクローズアップされています。 労働時間に関しては、• 労働者がどの労働時間制を採用して就業するかを取り決める• 雇用契約書への明記 が重要なポイントです。 そもそも雇用契約書上、「就業の場所」は明示すべき項目の一つ。 就業場所が変わるような転勤が考えられる雇用契約となる場合、転勤の有無について別途明記します。 また、会社からの転勤命令に従う必要がある点も、雇用契約書にはっきりと記載するのです。 雇用契約書に明示すべき項目に、労働者が「従事する業務内容」があります。 ・多様な職種への配属の可能性があるのか ・専門職として特定の職種のみの配属になるのか 雇用契約書で明確に記載しておきましょう。 試用期間とは、採用した従業員を一定期間現場で就労させること。 従業員としての適性や能力を判断し、その結果で本採用するかどうかを決定できる制度です。 注意点は、試用期間中でも雇用契約は成立していること。 試用期間の存在や期間などについても、雇用契約書へ明記してください。 契約社員の雇用契約書の注意事項• 所定労働時間の原則(1日8時間以内かつ週40時間以内)• 雇用契約書の内容が、就業規則の労働条件を下回らないこと• 契約社員の無期転換ルール(5年ルール)• 期間の定めがあることによる不合理な労働条件の禁止• これは、労働基準法第32条によって定められています。 所定労働時間は、始業時刻から終業時刻までの時間数から休憩時間を引いたもの。 1日8時間以内かつ週40時間以内でなくてはなりません。 また、小規模の事業所では1日8時間以内かつ週44時間以内であればよい、という特例が設けられています。 就業規則とは、常時10人以上の労働者を使用する使用者が作成し、労働基準監督所長に届け出なければならないもの。 作成にあたっては、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合には労働組合、ない場合には労働者の過半数を代表する者の意見を聴くことが求められます。 ことが必要です。 雇用契約書の内容は、当然、この就業規則に記載してある労働条件を下回らないようにしなければなりません。 平成25年4月1日から、労働契約法第18条に、労働契約のルールが新たに定められました。 契約社員の雇用契約を更新する際、通算5年を超えて雇用となるときは、当該契約社員から無期契約への転換希望が出せるようになったのです。 また会社には、無期契約への転換希望に応じる義務が発生します。 平成25年4月1日に施行された労働契約法第20条では、特別な事情がない場合、正社員よりも契約社員に支払う賃金を低くしたり、正社員よりも低い労働条件で就労させたりすることを禁止しています。 契約社員の雇用契約書は、期間の定めがあることによる不合理な労働条件の禁止条項についても、正しく理解した上で作成することが重要です。 その他、労働条件の明示を義務付ける細かい項目が決められているのです。 労働基準法に則って、漏れのないよう、雇用契約書へ労働条件を明示しましょう。 パート社員(アルバイト)の雇用契約書の注意事項 パート社員やアルバイトの雇用契約書を作成する際、注意するべき4つの事項です。 記載を必要とする項目が網羅されているか• 無期か有期か、雇用契約の期間が取り決めてあるか• 就業規則やパートタイム労働法、最低賃金法に注意して賃金を決めているか• 始業時刻・終業時刻の記載についての注意点を確認しているか 労働基準法、就業規則を遵守した雇用契約書の作成を徹底しましょう。 6.雇用契約書を交わしていない場合には? 使用者が労働者を雇用する際、労働条件などを明示した雇用契約書を取り交わすことが重要です。 しかし、現実には書面で雇用契約書を取り交わすことなく、口約束の状態で労働者を雇用するケースも少なくありません。 雇用契約書を交わしていない場合、罰則規定があります。 また、万が一合意があって書面による明示がない場合、雇用関係をどのように解釈するか、確認しておきましょう 罰則 使用者が労働者を雇用する際、労働条件を明示した雇用契約書を交わしていないと、労働基準法の罰則規程が適用されます。 労働基準法第15条にある 労働条件内の絶対的明示事項を示さなかった場合、労働基準法第120条によって30万円以下の罰金を科されます。 トラブル回避のためにも、罰則のあるなしにかかわらず、雇用契約書の作成、交付は行いましょう。 合意はあるが書面による明示がない場合 使用者と労働者の間で、就労条件など 雇用契約に関わる合意を口頭で行った場合、労働基準法違反となります。 しかし、労働契約自体が無効になるわけではありません。 労働契約そのものは労働基準法ではなく労働契約法によって別途定められています。 そのため 口約束でも使用者と労働者の合意があればその労働契約は成立するのです。 絶対的明示事項に漏れがあっても、雇用関係は維持されます。

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労働条件(雇用)通知書・雇用契約書とは(見本解説つき)【バイトと法律】│タウンワークマガジン

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雇用契約と労働契約の違い 企業とそこで働く従業員が労働条件に関して合意し締結する契約を、「雇用契約」と呼んだり、「労働契約」と呼んだりします。 Googleでキーワード検索すると、2020年1月現在では 雇用契約 89,100,000 件 労働契約 74,200,000 件 と「雇用契約」のほうが検索ボリュームが大きく、実際企業が作成する契約書のタイトルにおいても、「雇用契約書」と題されている事例を多く見かけます。 この二つの語は、法律上どう定義され、どのような違いがあるのでしょうか? 1. 1 「雇用契約」は民法で定義 まず雇用契約については、民法第623条にその定めがあります。 第六百二十三条 雇用は、当事者の一方が相手方に対して労働に従事することを約し、相手方がこれに対してその報酬を与えることを約することによって、その効力を生ずる。 労働に従事した分相手に報酬を与える契約が、雇用契約である、とあります。 淡々とした条文ですが、 雇用主と労働者が対等である関係を前提としている点や、 「報酬」を金銭と限定していない点が特徴的です。 2 「労働契約」は労働契約法で定義 一方、労働契約については、労働契約法第6条に以下のように定められています。 第六条 労働契約は、労働者が使用者に使用されて労働し、使用者がこれに対して賃金を支払うことについて、労働者及び使用者が合意することによって成立する。 「労働者/使用者」、「賃金」という語句にもあらわれているように、 事業者が個人を金銭を対価として労働に従事させる 前提の条文です。 このように、雇用契約と労働契約の細かな定義の違いはあれど、 労働契約イコール雇用契約と考えて差し支えないというのが、法律上の取扱いとなっています(森戸英幸『プレップ労働法[第6版]』(弘文堂,2019)P14)。 3 労働法が民法に足りない「労働者保護」要素をカバー ところが、民法の条文を見ていくと 雇用する者と労働に従事する者が完全に対等な立場にあるという前提から、労働者に不利な条文が存在 しています。 たとえば、民法627条には、 第六百二十七条 当事者が雇用の期間を定めなかったときは、各当事者は、いつでも解約の申入れをすることができる。 この場合において、雇用は、解約の申入れの日から二週間を経過することによって終了する。 とあり、契約期間を定めず無期雇用している企業は、2週間前に予告すれば、ペナルティなく労働者との契約を解除できることになっています。 これでは、労働者が急に解雇され、急に次の職場を探したり引っ越しも必要となるなど、安定的な生活を営むことはできません。 そこで、明治29年に定められた一般法としての民法の原則を労働者の立場からカバーすべく、昭和29年に労働基準法が、平成19年に労働契約法がそれぞれ特別法として施行され、 民法に定められた原則を2つの労働法が上書きし、労働者をより手厚く保護 しています。 とはいえ、一般法としての民法の原則は、労働基準法や労働契約法によって上書きされた特別な条件を除いて現在も生きています。 そのため、通称としては「雇用契約」や「雇用契約書」という呼び方が現在でも使われている、というわけです。 雇用契約書と労働条件通知書の違い 企業が労働者と雇用契約を締結する際、「雇用契約書」と「労働条件通知書」の2通を受け取ることがあります。 これはなぜでしょうか。 方法 関連法令 罰則の有無 労働条件通知書 書面・電子メール等で交付義務あり 労働基準法第15条1項他 罰則あり 雇用契約書 書面・電子メール等での締結義務なし 民法第623条 罰則なし 2. 1 雇用契約書の締結は法的には必須ではない 雇用契約を締結する際には、民法の「契約の形式自由の原則」により、 必ずしも企業(使用者)と労働者の双方が文書としての契約書を締結する必要はありません。 なお念のため、民法の特別法としての労働契約法第4条には、 第四条 使用者は、労働者に提示する労働条件及び労働契約の内容について、労働者の理解を深めるようにするものとする。 2 労働者及び使用者は、労働契約の内容(期間の定めのある労働契約に関する事項を含む。 )について、できる限り書面により確認するものとする。 とあり、契約内容の「確認」を「できる限り書面」で行うことが推奨されていますが、それでもなお法的にはマストではありません。 2 労働条件通知書は書面・電子メール等による交付が必須 一方、労働基準法第15条1項および同施行規則第5条には、企業(使用者)は、 労働条件のうち一定の事項について書面または電子メール等で明示する義務があります。 この義務には、違反した際の罰則もあります(労働基準法第120条1項)。 この定めにより企業が労働者に対し労働条件を通知する書面を、一般に「労働条件通知書」といいます。 民法上雇用契約書の形式は自由であるが、労働条件通知については決まった形式で書面・電子メール等で交付が必要。 こうした背景から、雇用契約書と労働条件通知書が2通に分かれていることが多くなっています。 3 労働条件通知書の交付義務とは 労働条件通知書の書面・電子メール等交付義務について、もう少し詳しく見て見ましょう。 労働基準法第15条1項の条文を確認します。 第十五条 使用者は、労働契約の締結に際し、労働者に対して 賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければならない。 この場合において、賃金及び労働時間に関する事項その他の厚生労働省令で定める事項については、 厚生労働省令で定める方法により明示 しなければならない。 そして、この条文でいう「厚生労働省令」が、労働基準法施行規則第5条のことを指しています。 第五条 使用者が法第十五条第一項前段の規定により労働者に対して明示しなければならない労働条件は、次に掲げるものとする(略)。 一 労働契約の期間に関する事項 一の二 期間の定めのある労働契約を更新する場合の基準に関する事項 一の三 就業の場所及び従事すべき業務に関する事項 二 始業及び終業の時刻、所定労働時間を超える労働の有無、休憩時間、休日、休暇並びに労働者を二組以上に分けて就業させる場合における就業時転換に関する事項 三 賃金(退職手当及び第五号に規定する賃金を除く。 以下この号において同じ。 )の決定、計算及び支払の方法、賃金の締切り及び支払の時期並びに昇給に関する事項 四 退職に関する事項(解雇の事由を含む。 ) (四の二〜十一 略) 2 使用者は、法第十五条第一項前段の規定により労働者に対して明示しなければならない労働条件を事実と異なるものとしてはならない。 3 法第十五条第一項後段の厚生労働省令で定める事項は、第一項第一号から第四号までに掲げる事項(昇給に関する事項を除く。 )とする。 4 法第十五条第一項後段の 厚生労働省令で定める方法は、労働者に対する前項に規定する事項が明らかとなる書面の交付 とする。 ただし、当該労働者が同項に規定する事項が明らかとなる次のいずれかの方法によることを希望した場合には、当該方法 とすることができる。 一 ファクシミリを利用してする送信の方法 二 電子メールその他のその受信をする者を特定して情報を伝達するために用いられる電気通信(略)の送信の方法(当該労働者が当該電子メール等の記録を出力することにより書面を作成することができるものに限る。 ) ここに列挙された雇用契約の期間・就業場所・就業時間・賃金・退職の条件といった基本的事項は、紛争のポイントともなりがちであるため、証拠として残りやすくするよう、 書面または電子メール等で交付するよう義務付られています(なお、パートタイマーは別途明示義務事項の追加があります)。 労働条件通知書の一般的な形式とひな形 労働条件通知書のひな形については、厚生労働省および各地方労働局が、WordファイルやPDFファイルの形式で様式集を提供 しています。 記入の要領も細かくファイルの中に記載されています。 よほどの事情がない限りは、この様式集に従っておいたほうがよいでしょう。 mhlw. html 2019年5月17日最終アクセス 4. 雇用契約書の一般的な形式とひな形 雇用契約書の形式はさまざまですが、大きく分けて以下の3パターンがあります。 パターン1:「労働条件通知書」の交付のみ 労働条件通知書は交付するが、雇用契約書は(法的義務がないことから)とくに文書化しない、というパターンです。 こうした企業は、実は少なくありません。 とはいえ、後述するように労働紛争の発生確率の多さから考えても、本人が確かに労働条件について自ら確認し、就業規則を含めて契約に合意したという証拠は、何らか形に残しておくべきでしょう。 パターン2 :「労働条件通知書」と「雇用契約書」の2つを別々に締結 厳密なコンプライアンスを追求する企業では、 労働条件通知書を送付の上、通知書および就業規則の中で特に重要なポイントを抜書きした契約書を別途作成 しています。 しかしながら、この方式を採用してしまうと、結果として雇用契約を締結するたびに2つの書類を作成することとなり、書類作成・押印等の事務処理の手間も2倍になります。 パターン3:「労働条件通知書兼雇用契約書」としてまとめて締結 効率化を追求しつつ、労働条件の確認も徹底する方法はないものでしょうか? その実務上の工夫の一つに、 「労働条件通知書」と「雇用契約書」の2つを一体の文書としてまとめ、労働条件通知書の末尾に以下のような文言を加えて労働者に記名押印(または署名)させる方法があります。 労働条件通知書の末尾に加えて記名押印(または署名)させる方法 この方法によれば、書面が1通で済むだけでなく、• 企業が労働条件通知書を送付することで雇用契約を申込み• 労働者がその内容を確認して承諾することで雇用契約が成立する という法的な契約成立プロセスにも即しており、きわめて合理的な方法と考えられます。 雇用契約書を電子化する場合に注意すべき3つのポイント 「労働条件通知書兼雇用契約書」として文書を1通にまとめたとしても、契約書を締結しようと思うと印刷・製本・押印・郵送…と面倒がつきまとうものです。 ここで、これまで紙と印鑑で締結していた 雇用契約書を電子契約に切り替えれば、毎月入社者が発生するたびに契約書の製本、双方の押印、郵送等最低でも1〜2週間はかかっていた契約事務処理のスピードを、大幅に短縮 することができます。 またスピード面だけでなく、 郵送や印刷にかかっていた費用も削減 でき、またクラウド上で原本を保存するため、 書類のファイリングや検索といった管理の事務処理もスリム化 することができます。 ただし、電子契約化によるメリットは多い一方で、注意しなければならない点が3つあります。 ポイント1:証拠力の確保 その一つが、契約としての証拠力をいかにして確保するかという点です。 大変残念なことではありますが、 雇用契約は、企業が締結する契約の中でも特に紛争が発生しやすい契約の一つ だからです。 jil. html より 万が一にも労働者との間で労働審判や訴訟などになった際に備え、双方の合意内容が法的証拠として問題なく用いられるものであることが重要です。 そのためにはたんなる電子メールの交換やサーバー上での同意記録だけではなく、 改ざんが防止でき原本性が主張しやすい電子署名が付与されている サービスを選ぶべきでしょう。 ポイント2:電子帳簿保存法への対応 2つめが、データ保存義務です。 電子契約によって雇用契約を締結した場合、 契約の原本としての電子データを、電子帳簿保存法第10条および財務省令の要件を満たす形式で保存する義務がある ことにも注意が必要です。 第十条 所得税(源泉徴収に係る所得税を除く。 )及び法人税に係る保存義務者は、 電子取引を行った場合には、財務省令で定めるところにより、当該電子取引の取引情報に係る電磁的記録を保存 しなければならない。 ただし、財務省令で定めるところにより、当該電磁的記録を出力することにより作成した書面又は電子計算機出力マイクロフィルムを保存する場合は、この限りでない。 この条文にいう「財務省令で定める」方式の詳細は、電子帳簿保存法に関する解説記事()をご覧いただければと思いますが、主な要件として、• 真実性の確保(認定タイムスタンプまたは社内規程の定め)• 見読性の確保(納税地で画面とプリンターで契約内容が確認できること)• 検索性の確保(主要項目を範囲指定および組み合わせで検索できること) があります。 特に1の「真実性の確保」は、を付与しない簡易な電子契約サービスでは要件を満たさないケースもあるため、注意が必要です。 の有料プランでは、電子署名に加えてこの認定タイムスタンプをすべての文書に付与しています。 ポイント3:労働条件通知書の交付 前述したとおり、 労働条件通知書は一定のフォーマットに従って書面・電子メール等で交付する義務 があります。 あくまで「交付」が義務ですので、両者が押印する契約書のような手間はありませんが、電子メール等電磁的方法で交付する場合は、労働基準法施行規則の定めにより 本人の希望を確認 する必要があります。 この本人希望の確認の具体的方法については、平成31年4月厚生労働省労働基準局「改正労働基準法に関するQ&A」において、以下のように記載されています。 (Q)労働者が希望した場合には、ファクシミリや電子メール等で労働条件を明示することができるようになりますが、口頭により希望することも認められますか。 また、労働者の希望の有無について、明示をするときに個別に確認する必要がありますか。 (A)則第5条第4項の「労働者が(中略)希望した場合」とは、労働者が使用者に対し、口頭で希望する旨を伝達した場合を含むと解されますが、法第 15 条の規定による労働条件の明示の趣旨は、労働条件が不明確なことによる紛争を未然に防止することであることに鑑みると、紛争の未然防止の観点からは、労使双方において、労働者が希望したか否かにつ いて個別に、かつ、明示的に確認することが望ましいです。 従い、労働者との間で明示的に「確認した」という文言を含む記録を作っておくことがベターとなります。 無料でダウンロードして使える「Word版 労働条件通知書 兼 雇用契約書ひな形ファイル」を公開 サインのリ・デザイン編集部では、厚生労働省による労働条件通知書ひな形をベースとして、• 労働条件通知書電子化の要件を満たしつつ• 労働者と雇用契約を締結した証拠を確保できる 書式として作成した「労働条件通知書兼雇用契約書ひな形」を、下記リンクからダウンロードできるようにしました。 このファイルに必要事項を記載し、電子メール等で送信の上労働者に記名押印(または署名)していただくことにより、労働条件通知と雇用契約の締結が完了できます。 電子契約をご利用いただければ、さらにかんたん・スピーディに雇用契約締結のすべての工程を電子化できます。 森戸英幸『プレップ労働法[第6版]』(弘文堂,2019)• 倉重公太朗『企業労働法実務入門 書式編』(企業人事労務研究会,2016• 関連記事•

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