職場 で の ハラスメント で お 悩み の 方 へ。 ハラスメント悩み相談室。職場のハラスメントでお悩みの方へ

ハラスメント悩み相談室。職場でのパワーハラスメントとは

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令和元年6月5日に女性の職業生活における活躍の推進等に関する法律等の一部を改正する法律が公布され、労働施策総合推進法、男女雇用機会均等法及び育児・介護休業法が改正されました。 本改正により、職場におけるパワーハラスメント防止のために、雇用管理上必要な措置を講じることが事業主の義務となります。 令和2年1月15日にパワーハラスメントに関して雇用管理上講ずべき措置等について定めた指針等が告示されました。 令和2年6月1日の改正法の施行に伴い、職場におけるハラスメント関係法令の改正内容について説明しています。 (厚生労働省公式YouTubeチャンネル)からご覧ください。 New 特定技能所属機関等においても、適切な対応をお願いします。 男女雇用機会均等法においては• 職場において、労働者の意に反する性的な言動が行われ、それを拒否したことで解雇、降格、減給などの不利益を受けること(対価型セクシュアルハラスメント)• 性的な言動が行われることで職場の環境が不快なものとなったため、労働者の能力の発揮に大きな悪影響が生じること(環境型セクシュアルハラスメント) をいいます。 事業主、上司、同僚に限らず、取引先、顧客、患者、学校における生徒などもセクシュアルハラスメントの行為者になり得るものであり、 男性も女性も行為者にも被害者にもなり得るほか、異性に対するものだけではなく、同性に対するものも該当します。 「ホモ」「オカマ」「レズ」などを含む言動は、セクシュアルハラスメントの背景にもなり得ます。 また、性的性質を有する言動はセクシュアルハラスメントに該当します。 事業主はこれらを必ず実施しなければなりません(実施が「望ましい」とされているものを除く)。 事業主の方針を明確化し、管理・監督者を含む労働者に対してその方針を周知・啓発すること• 相談、苦情に応じ、適切に対応するために必要な体制を整備すること• 相談があった場合、事実関係を迅速かつ正確に確認し、被害者及び行為者に対して適正に対処するとともに、再発防止に向けた措置を講ずること• 相談者や行為者等のプライバシーを保護し、相談したことや事実関係の確認に協力したこと等を理由として不利益な取扱いを行ってはならない旨を定め、労働者に周知・啓発すること• 業務体制の整備など、職場における妊娠・出産等に関するハラスメントの原因や背景となる要因を解消するために必要な措置を講ずること これらの措置は、業種・規模に関わらず、すべての事業主に義務付けられています。 職場におけるパワーハラスメントについて、裁判例や個別労働関係紛争処理事案に基づき、次の6類型を典型例として整理しています。 なお、これらは職場のパワーハラスメントに当たりうる行為のすべてについて、網羅するものではないことに留意する必要があります。 1)身体的な攻撃 暴行・傷害 2)精神的な攻撃 脅迫・名誉毀損・侮辱・ひどい暴言 3)人間関係からの切り離し 隔離・仲間外し・無視 4)過大な要求 業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制、仕事の妨害 5)過小な要求 業務上の合理性なく、能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと 6)個の侵害 私的なことに過度に立ち入ること 会社で対応してもらえない場合や社外で相談したいときは・・・ (匿名でも大丈夫/プライバシーは厳守します/相談は無料です) セクシュアルハラスメント 妊娠・出産・育児休業・介護休業等に関するハラスメント に関するご相談は、お近くのへ パワーハラスメント に関するご相談は、お近くのへ 事業主・人事労務担当者や労働者等が、セクシュアルハラスメント、妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメントの防止の必要性及び法令に基づき必要となる取組について理解を深め、また企業のパワーハラスメントのない職場づくりに向けた取組を促進するため、全国の都道府県労働局において事業主等を対象とした説明会を実施するほか、労働者や企業の担当者からの相談に対応する「ハラスメント対応特別相談窓口」を開設しています。

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ハラスメント悩み相談室。職場でのパワーハラスメントとは

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職場のパワーハラスメントとは 職場のパワーハラスメントとは、同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの 職場内での優位性を背景に、 業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為をいいます。 職場での優位性 パワーハラスメントという言葉は、上司から部下へのいじめ・嫌がらせを指して使われる場合が多いですが、先輩・後輩間や同僚間、さらには部下から上司に対して行われるものもあります。 「職場内での優位性」には、「職務上の地位」に限らず、人間関係や専門知識、経験などの様々な優位性が含まれます。 業務の適正な範囲 業務上の必要な指示や注意・指導を不満に感じたりする場合でも、業務上の適正な範囲で行われている場合には、一般的にはパワーハラスメントにはあたらないと考えられます。 例えば、上司は自らの職位・職能に応じて権限を発揮し、業務上の指揮監督や教育指導を行い、上司としての役割を遂行することが求められます。 職場のパワーハラスメント対策は、そのような上司の適正な指導を妨げるものではなく、各職場で、何が業務の適正な範囲で、何がそうでないのか、その範囲を明確にする取組を行うことによって、適正な指導をサポートするものでなければなりません。 具体的なパワーハラスメント事案が発生した場合に、それがパワーハラスメントであったかどうか判断をするには、行為が行われた状況等詳細な事実関係を把握し、各職場での共通認識や裁判事例も参考にしましょう。 パワハラの6類型 典型例を類型化したもので、これ以外にもパワハラにあたる行為が考えられます。 丸めたポスターで頭を叩かれる。 他の職員を宛先に含めてメールで罵倒される。 必要以上に長時間にわたり、繰り返し執拗に叱る。 強制的に自宅待機を命じられる。 ある社員のみ意図的に会議や打ち合わせに出席させない。 開発職として採用されたのに1度もプロジェクトに参加させてもらえず、雑用業務ばかり命じられる。 妻に対する悪口を言われる。 何が業務の適正な範囲を超えているかについては、業種や企業文化の影響を受けるため、各企業・職場で認識をそろえ、その範囲を明確にすることが大事です。

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これってパワハラ?セクハラ?悩んだときに打ち明けられるハラスメント相談窓口

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なお、客観的にみて、業務上必要かつ相当な範囲で行われる適正な業務指示や指導については、職場におけるパワーハラスメントには該当しません。 「職場」とは 事業主が雇用する労働者が業務を遂行する場所を指し、労働者が通常就業している場所以外の場所であっても、労働者が業務を遂行する場所であれば「職場」に含まれます。 勤務時間外の「懇親の場」、社員寮や通勤中などであっても、実質上職務の延長と考えられるものは「職場」に該当しますが、その判断に当たっては、職務との関連性、参加者、参加や対応が強制的か任意かといったことを考慮して個別に行う必要があります。 「職場」の例:出張先、業務で使用する車中、取引先との打ち合わせの場所(接待の席も含む)等 「労働者」とは 正規雇用労働者のみならず、パートタイム労働者、契約社員などいわゆる非正規雇用労働者を含む、事業主が雇用する全ての労働者をいいます。 また、派遣労働者については、派遣元事業主のみならず、労働者派遣の役務の提供を受ける者(派遣先事業主)も、自ら雇用する労働者と同様に、措置を講ずる必要がある。 )に対して抵抗や拒絶することができない蓋然性が高い関係を背景として行われるものを指します。 その際には、個別の事案における労働者の行動が問題となる場合は、その内容・程度とそれに対する指導の態様等の相対的な関係性が重要な要素となることについても留意が必要です。 なお、労働者に問題行動があった場合であっても、人格を否定するような言動など業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動がなされれば、当然、職場におけるパワーハラスメントに当たり得ます。 この判断に当たっては、「平均的な労働者の感じ方」、すなわち、「同様の状況で当該言動を受けた場合に、社会一般の労働者が、就業する上で看過できない程度の支障が生じたと感じるような言動であるかどうか」を基準とすることが適当です。 なお、言動の頻度や継続性は考慮されますが、強い身体的又は精神的苦痛を与える態様の言動の場合には、1回でも就業環境を害する場合があり得ます。 どんな行為をされたら、パワハラですか? 以下のような行為はパワーハラスメントとして挙げられます。 ただし、これらは職場のパワーハラスメントすべてを網羅するものではなく、これら以外は問題ないということではないことに留意が必要です。 パワーハラスメントの行為類型 行為類型 具体例 暴行・傷害 脅迫・名誉棄損・侮辱・ひどい暴言 隔離・仲間外し・無視 業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制、仕事の妨害 業務上の合理性がなく、能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと 私的なことに過度に立ち入ること パワハラで困ったら、どうすればいいですか? パワハラを受けたら、我慢していても問題は解決しません。 時間が経過すると、逆にエスカレートする可能性もあります。 大切なのは決して一人で悩まないこと。 信頼できる同僚や上司にまずは相談しましょう。 同僚や上司に相談しても改善されない場合や、相談できる人が身近にいない場合は、社内相談窓口や人事部に相談しましょう。 パワハラに関する相談は、ハラスメント専用窓口のほか、内部通報窓口(コンプライアンス窓口、ヘルプライン、ホットラインなど)で受け付けている場合も多いようです。 企業は、相談対応の際、プライバシーに配慮することや、相談者等が不利益な扱いを受けないようにすることが求められています。 相手の意に反していれば、すべてセクシュアルハラスメントになるのですか。 職場におけるセクシュアルハラスメントは、「労働者の意に反する性的な言動」で、性的な関係の強要といったものから、性的な冗談やからかい、 食事やデートへの執拗な誘いというものまで、その態様はさまざまです。 また、同じ言動に対しての受け止め方にも個人差がありますが、不快であるか否かは受け手の主観に委ねられています。 したがって、受け手が「不快に感じ」ていれば、セクシュアルハラスメントになり得ます。 ただし、セクシュアルハラスメントに当たるかどうかの判断に当たっては、個人の受け止め方の違いもあることから、受け手の主観を重視しつつも、一定の客観性が必要となります。 一般的には、男女の認識の違いにより生じていることを考慮すると、被害を受けた労働者が女性である場合には「平均的な女性労働者の感じ方」を基準とし、被害を受けた労働者が男性である場合には「平均的な男性労働者の感じ方」を基準としてケースバイケースで判断されることとなります。 マタハラについて 相談について 妊娠・出産・育児休業等ハラスメントのない職場とするために1人1人が心がけたいこと 周囲との円滑なコミュニケーションを心がけ、自身の体調等に応じて適切に業務を遂行していくという意識を持ちましょう。 社内相談窓口や人事部に相談した場合の一般的な流れを教えてください。 窓口に相談したら、担当者が事実関係の聴き取りをします。 そして本人の同意を得た上で、行為者に話を聴きます。 必要に応じて、同僚に話を聴く場合もあります。 パワハラに相当する事実があると判断される場合には、行為者に懲戒処分が下されたり、配置転換や行為者による謝罪などが行われたりすることがあります。 パワハラに相当する事実がないと判断される場合であっても、本人から訴えがあった問題の解消に向けた話し合いが行われます。 本人がメンタル不調をきたしている場合には、産業医などによるメンタルケアも勧められます。 社内に相談窓口がないのですが? もし社内に人事部やパワーハラスメントの相談窓口がない場合は、社外の相談窓口に相談しましょう。 相談機関としては、専門の相談員が面談あるいは電話で相談にのってくれる労働局の総合労働相談コーナーをはじめ、都道府県労働委員会や法テラス、みんなの人権110番、かいけつサポートなどの機関があります。 うつなどの症状がでて、体調がわるくなったら? パワーハラスメントによって体調や精神の健康に不調がでた場合は、できるだけ速やかに専門医の診断を受けましょう。 企業が契約をしている医療機関があれば、紹介してもらってもよいでしょう。 また企業が産業医を選任している場合は、その産業医に相談することをお勧めします。 また、ポータルサイトではメンタルヘルスの不調についての相談先を紹介しています。 ハラスメント行為に気づいたら? 見て見ぬふりをせず、上司や人事担当、職場の相談窓口に相談しましょう。 他人ごとではなく、自らにも降りかかってくる可能性もあります。 会社に相談すると不利益な対応を受けそうで不安なのですが... 事業主は、相談したこと等を理由にして不利益な取扱いをしてはならない旨を定め、周知・啓発することが法律で義務付けられています。 なお、客観的にみて、業務上必要かつ相当な範囲で行われる適正な業務指示や指導については、職場におけるパワーハラスメントには該当しません。 「職場」とは 事業主が雇用する労働者が業務を遂行する場所を指し、労働者が通常就業している場所以外の場所であっても、労働者が業務を遂行する場所であれば「職場」に含まれます。 勤務時間外の「懇親の場」、社員寮や通勤中などであっても、実質上職務の延長と考えられるものは「職場」に該当しますが、その判断に当たっては、職務との関連性、参加者、参加や対応が強制的か任意かといったことを考慮して個別に行う必要があります。 「職場」の例:出張先、業務で使用する車中、取引先との打ち合わせの場所(接待の席も含む)等 「労働者」とは 正規雇用労働者のみならず、パートタイム労働者、契約社員などいわゆる非正規雇用労働者を含む、事業主が雇用する全ての労働者をいいます。 また、派遣労働者については、派遣元事業主のみならず、労働者派遣の役務の提供を受ける者(派遣先事業主)も、自ら雇用する労働者と同様に、措置を講ずる必要がある。 )に対して抵抗や拒絶することができない蓋然性が高い関係を背景として行われるものを指します。 その際には、個別の事案における労働者の行動が問題となる場合は、その内容・程度とそれに対する指導の態様等の相対的な関係性が重要な要素となることについても留意が必要です。 なお、労働者に問題行動があった場合であっても、人格を否定するような言動など業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動がなされれば、当然、職場におけるパワーハラスメントに当たり得ます。 この判断に当たっては、「平均的な労働者の感じ方」、すなわち、「同様の状況で当該言動を受けた場合に、社会一般の労働者が、就業する上で看過できない程度の支障が生じたと感じるような言動であるかどうか」を基準とすることが適当です。 なお、言動の頻度や継続性は考慮されますが、強い身体的又は精神的苦痛を与える態様の言動の場合には、1回でも就業環境を害する場合があり得ます。 どんな行為をされたら、パワハラですか? 以下のような行為はパワーハラスメントとして挙げられます。 ただし、これらは職場のパワーハラスメントすべてを網羅するものではなく、これら以外は問題ないということではないことに留意が必要です。 パワーハラスメントの行為類型 行為類型 具体例 暴行・傷害 脅迫・名誉棄損・侮辱・ひどい暴言 隔離・仲間外し・無視 業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制、仕事の妨害 業務上の合理性がなく、能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと 私的なことに過度に立ち入ること 自分ではまったくパワハラと思っていないのですが? 業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える行為はパワハラとなります。 日頃の業務のあり方を見直すとともに、会社にパワハラ相談窓口がある場合は窓口へ、相談窓口がない場合は担当部署や上司などに相談し、指導を仰ぎましょう。 社内にパワハラの定義やルールがないのですが? 社内でパワハラ対策が未整備の場合は、問題が大きくなる前に、しかるべき役職者と面談をして、対応を話し合うことが必要です。 上司と部下という当事者間の問題ではなく、会社全体の問題として捉えることで、パワーハラスメントの問題意識が高まり、企業風土の改善につながります。 パワハラによって、罰せられることがありますか? パワハラの行為の内容によっては、暴行罪・脅迫罪・侮辱罪などの刑事上の責任や、民事上の損害賠償責任を問われる場合があります。 また職場へ与える影響は深刻です。 パワハラを行った人は、社内での自分の信用を低下させかねず、懲戒処分や訴訟のリスクを抱えることになり、自分の居場所が失われる結果を招いてしまうかもしれません。 今のは、セクハラ? あなたがセクシュアルハラスメントの行為者になってしまったら… あなた自身だけでなく、組織(会社)にも、多大な影響が生じるおそれがあります。 相手の意に反していれば、すべてセクシュアルハラスメントになるのですか。 職場におけるセクシュアルハラスメントは、「労働者の意に反する性的な言動」で、性的な関係の強要といったものから、性的な冗談やからかい、 食事やデートへの執拗な誘いというものまで、その態様はさまざまです。 また、同じ言動に対しての受け止め方にも個人差がありますが、不快であるか否かは受け手の主観に委ねられています。 したがって、受け手が「不快に感じ」ていれば、セクシュアルハラスメントになり得ます。 ただし、セクシュアルハラスメントに当たるかどうかの判断に当たっては、個人の受け止め方の違いもあることから、受け手の主観を重視しつつも、一定の客観性が必要となります。 一般的には、男女の認識の違いにより生じていることを考慮すると、被害を受けた労働者が女性である場合には「平均的な女性労働者の感じ方」を基準とし、被害を受けた労働者が男性である場合には「平均的な男性労働者の感じ方」を基準としてケースバイケースで判断されることとなります。 取組内容のカテゴリーを紹介します。 何から始めるかは、緊急性のある取組み、優先順位が高い取組みや着手しやすい取組みなどから、企業によってそれぞれの職場に即した形で取り組み、継続して充実させていくことが重要となります。 業種のせいか昔からハラスメント傾向の社風です。 トップや経営陣もパワハラ対策に全く理解がありません。 社内アンケートの結果分析などを提示し、自社の状況を理解してもらいます。 また、ハラスメント発生のリスクや使用者責任、防止対策の重要性等について認識を強めるため、トップや経営陣に向けた導入研修を行うことも有効です。 パワハラ防止を打ち出すと指導や教育が難しくなると管理職からの反発があります。 管理職は部下を指導・育成する責務があり、時には厳しい指導や叱ることが必要な場合があります。 自身が権力・パワーを持っていることを自覚し、パワーハラスメントがもたらす自身や職場全体への影響、デメリットを理解して、日頃のコミュニケーションの取り方やパワーハラスメントととられない指導の方法を身に着けることが必要です。 管理職研修などで指導法やアサーション、アンガ-マネジメントなどのスキルを身に着けていきましょう。 相手の意に反していれば、すべてセクシュアルハラスメントになるのですか。 職場におけるセクシュアルハラスメントは、「労働者の意に反する性的な言動」で、性的な関係の強要といったものから、性的な冗談やからかい、 食事やデートへの執拗な誘いというものまで、その態様はさまざまです。 また、同じ言動に対しての受け止め方にも個人差がありますが、不快であるか否かは受け手の主観に委ねられています。 したがって、受け手が「不快に感じ」ていれば、セクシュアルハラスメントになり得ます。 ただし、セクシュアルハラスメントに当たるかどうかの判断に当たっては、個人の受け止め方の違いもあることから、受け手の主観を重視しつつも、一定の客観性が必要となります。 一般的には、男女の認識の違いにより生じていることを考慮すると、被害を受けた労働者が女性である場合には「平均的な女性労働者の感じ方」を基準とし、被害を受けた労働者が男性である場合には「平均的な男性労働者の感じ方」を基準としてケースバイケースで判断されることとなります。 自分の行為がハラスメントになっていないか注意しましょう。 本社と工場では職場環境が大きく異なり、パワハラの定義づけが難しいのですが。 就業規則の規定を補完するものとして、ガイドラインを策定します。 それぞれの職場のアンケート結果などを踏まえ実態に即したものを工夫してください。 パワハラ問題が起こってしまったら!相談や解決の場を設置しておきましょう 管理職が部下からパワハラの相談を受けた時、どのように対応すればよいでしょうか。 管理職が部下から相談を受けたり、部下のメンタルヘルス不調に気づいたりする機会が多いので、その対応が解決への重要なポイントとなります。 相談窓口を設置するためにどのようなことが必要となりますか。 相談窓口の整備は次のような進め方となります。 相談を受ける際は原則複数で対応するが、相談しやすいように一般従業員や女性従業員も選任しておくとよい。 相談対応の流れを教えてください。 相談者の訴えたいことを自由に話してもらい、時間をかけて丁寧に聴くことが重要です。 まず、相談者へ秘密の保持や相談によって不利益な取り扱いがないこと、本人の意思や希望を尊重することを伝えます。 次の項目に沿って、これも本人の了解を得て記録を取りながら聴いていきます。 相談の終了に当たっては、担当者は必ず、相談内容や相談者の意向など聞き取ったことについて記録をもとに相談者に確認し、認識のずれがないようにします。 相談者の意向を踏まえた解決方法やこれからの手順、当面の対処の仕方などを説明します。 再発を防止するために行為者にはきちんと対応しましょう。 行為者に事情を聴く場合、どのような対応をしたらよいのでしょうか。 行為者に対して、相談者の割り出しや当事者同士で話し合う等の行為を禁止する。 懲戒処分を行う場合の留意点は? 第一に、ハラスメントが懲戒処分の対象となること、懲戒の事由、種類や程度を就業規則等に明記し、従業員全員に周知徹底させておく必要があります。 パワーハラスメントの事実が認められた場合には、人事部門等と連携を取り行為者への措置を取りますが、できる限り相談者の意向を尊重した対応に努めます。 処分については慎重・公平に行うのはもちろん、当事者への説明も十分に行う必要があります。 再発を防止するためには、どのような取組みが必要ですか。 発生した事案を個人的な問題ととらえるのではなく、職場全体の問題として職場環境の改善がさらに必要となります。

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